Uvjeravanje novih zaposlenika

Uključivanje u novi posao je za radnika potreba da prisustvuje novim porukama čiji je značaj dvosmisleno, generirajući napetost i neizvjesnost. Postoji nekoliko izvora napetosti početka novog radnog iskustva. Ističu među njima, želju da se ponašaju na prihvatljiv način za kolege i nadzornike ili neznanje o profesionalnim rizicima novog posla.

Pozivamo vas da nastavite čitati ovaj članak o psihologiji, koji se bavi Uvjeravanje novih zaposlenika.

1. Uvjeravanje novih zaposlenika
2. Ciljevi uvjeravanja
3. Strategije uvjeravanja za konsolidaciju prethodnih stavova rada
4. Strategije uvjeravanja za stvaranje novog stava
5. Strategije uvjeravanja za promjenu stava
6. Zaključak

Uvjeravanje novih zaposlenika

Radnik mora otkriti, razumjeti i pretpostaviti kao svoje stavove (procjena skupa vjerovanja i vrijednosti koje usmjeravaju radnju) potrebnim za njihovu integraciju i dobre performanse u tvrtki. Morate shvatiti ključeve ovih stavova, morate ih prihvatiti i obvezati se na njih kao najbolji način da se izbjegne odbiti u društvenom okruženju ili biti pomirljiva žrtva profesionalnih rizika prisutnih. Stoga je poželjna prisutnost u društvu kulture komunikacije koja u uredu omota poruke koje pridošlice usmjeravaju u njihov novi posao.

Novi radnik stiže u tvrtku koja je spremna apsorbirati ponuđene informacije. Želi biti društveno prihvaćen, s istim intenzitetom koji želite obaviti svoj posao ili barem ne biti regrutiran radeći to pogrešno. U mnogim slučajevima dolazi s namjerom da se učini zaslužuje ostati.

S druge strane, radnik započinje svoju vezu sa širokim skupom očekivanja koja će uvjetovati njihovu interakciju s članovima organizacije i s položajem, a to može utjecati na njihovu osobnu sigurnost. Na primjer, novi zaposlenik može reagirati na pljačku u tvrtki na rizičniji način, vođena ideja da ga tvrtka može pomoći u poboljšanju ugovora. Novi zaposlenik koji djeluje trebao bi znati da tvrtka ima osiguranje od pljačke i da njegova akcija ne koristi tvrtki. Komunikacijski plan koji uključuje ovakve aspekte, Poželjno je u programu dobrodošlice.

Kad radnik stigne u organizaciju, i njezin prvi i mjeseci, ona je posebno osjetljiva na informacije i događaje koji se događaju oko njenog posla. To je faza u kojoj radnik počinje razvijati nove uloge iz različitih interakcija koje se događaju u radnom okruženju. Tijekom tog razdoblja morat ćete djelovati, pokazati svoje vještine, donositi odluke. Ako u vašem okruženju nema podataka o tome kako biste trebali učiniti ono što se pita ili nisu vjerodostojni, to će djelovati prema vašim vlastitim idejama ili očekivanjima o tome kako morate djelovati, stečene u vašem prethodnom iskustvu.

Programi dobrodošlice Dizajnirajte poruke i ton u kojem se emitiraju, Za vođenje uvođenja zaposlenika u novom društvenom okruženju. Van Maanen i Schein opisali su različite načine na koje tvrtke imaju tendenciju da ugoste i vode svoje nove zaposlenike u kulturi tvrtke, kroz taktiku socijalizacije. Programiranje taktike socijalizacije koje se najbolje podudaraju s vrstom stavova radnika i rada koje tvrtka želi promovirati, moguće je oblikovati ponašanje novih radnika. Naknadno je Wenous i Colella izričito uvela uvjeravanje kao dio sustava interakcije tvrtke/radnika. Cilj uvjeravanja je utjecaj i kontrolu nad stavovima i ponašanjem radnika, Koji zauzvrat pokušavaju promijeniti uvjete okoliša kako bi ih prilagodili svojim potrebama i osobnosti. Planovi dobrodošlice i strategije prijema dinamični su elementi komunikacijskog sustava.

Kroz poruke koje su poslane na ovaj način, radnik započinje razradu njegovih prvih dojmova i ideja o svom novom okruženju. Cilj je brzo integrirati novopridošli u relacijsku strukturu organizacije koja upravlja prihvaćenim i sigurnim smjernicama za akciju, na novom radnom mjestu. Da bi to učinili, oni koji su odgovorni za internu komunikaciju moraju uzeti u obzir i komunikacijske tehnike, kulturu organizacije i karakteristike osobe koja je ugrađena.

Ovaj članak izlaže način fokusiranja Integracija novih zaposlenika, Na temelju dizajna uvjerljivih poruka. Za to se predlažu različiti čimbenici koji utječu na uvjerljive karakteristike poruka uzimajući u obzir vrstu prijemnika na koji su usmjereni. Poruke koje ne uzimaju u obzir međusobne veze između različitih elemenata sustava mogu imati savršen tehnički dizajn, ali s uvjerljivog stajališta njegova će učinkovitost biti minimalna.

Ciljevi uvjeravanja

Strategija interne komunikacije tijekom dobrodošlice i dok se novi zaposlenik integrira kao član tvrtke, tvorio bi obrazac vjerovanja i vrijednosti u skladu s prethodno postojećom kulturom u tvrtki. Krajnji cilj uvjeravanja, stoga bi podrazumijevao učenje i transformaciju vjerovanja i vrijednosti. Ovo je učenje referenca za koju radnik daje značenje događajima i tumači ih na način koji je u skladu s misijom koju organizacija ima kojoj pripada.

To je postupak prilagodbe, koji je obostrano. Ovaj postupak postaje vidljiv promjenama u ponašanju ili u stjecanju novih ponašanja, iako to ne bi bio krajnji cilj uvjeravanja, već samo manifestacija njegovog učinka. Oni odgovorni za internu komunikaciju morat će odlučiti za svaki sadržaj koji je neposredni ili konačni cilj u vezi s uključivanjem i potpunom integracijom novog zaposlenika.

Činjenica da novo ugrađeni radnik ne ide izravno s opasnim stvarima, ne znači da nije poželjno znati te subjekte i kako izbjeći njihov rizik. Te poruke podrazumijevaju promjene u znanju koje ne nužno pretpostavljaju da se ponašanje mijenja, jer ne bi trebalo komunicirati s tim predmetima.

S druge strane, možemo favorizirati pozitivan stav prema opreznom ponašanju u vezi s tim temama, ne uzimajući u obzir potrebe za ponavljanjem ponašanja, mada je potrebno prouzrokovati barem jednu promjenu u uvjerenjima koja se održavaju. U oba slučaja informacije podrazumijevaju promjene i da se oni pojave, potrebno je da informacije budu uvjerljive. Ako ponudimo ne -persusivne informacije, to će se obično zaboraviti i informativna promjena se neće dogoditi.

Stoga radnik ne može zamijeniti održanu ideju o bilo kojem radnom aspektu s drugom idejom u nastajanju, jer nova ideja (kristalizirana u novim informacijama) nije imala utjecaja na njegovu osobu i teško može biti uzrok stabilne promjene ili transformacije u njegovom stavu. Da bismo pojednostavili, uputit ćemo se na promjenu stavova kada govorimo o učincima uvjeravanja, što ukazuje na to, osim specifikacije, i promjene u informacijama, promjenama u uvjerenjima i promjenama u ponašanju.

Konačni ciljevi koji uvjetuju strategiju uvjeravanja mogu se odrediti u tri relevantna uvjeta ili elemenata u procesu uvjeravanja .

Prvi bi se odnosio na Upornost proizvedenih promjena Za komunikaciju, kao nužni uvjet za procjenu učinka uvjeravanja. Teško je razmotriti promjenu koja nestaje istovremeno s izdavanjem poruke. Stoga se ponavljaju mnoge razmjene komunikacije, nastojeći održavati i konsolidirati stavove koji su već prethodno formirani. Drugi cilj koji zahtijeva strategija uvjeravanja je Stvaranje novih stavova Poželjno za prilagodbu rada u organizaciji. Konačno, treći cilj koji treba podići jest Mogućnost transformiranja starih stavova Za nove stavove više u skladu s kulturom i misijom organizacije.

Strategije uvjeravanja za konsolidaciju prethodnih stavova rada

Radnik može pokrenuti svoj rad u organizaciji s stavovima u vezi s prethodno stečenim radnim pitanjima. Tvrtka može biti zainteresirana za poticanje ponašanja povezanih s tim stavovima. Vrsta ponašanja koja bi mogla biti zainteresirana za promociju su oni koji se odnose na inovacije i poboljšanje radnih postupaka. Tvrtka može zanimati radnika koji će biti dobrodošao da identificira nedostatke u radnom procesu ili predloži načine kako ga poboljšati. Radnik je možda imao prethodna iskustva u tom pogledu i biti povoljan za doprinos novih ideja i prijedloga za poboljšanje. Ako je tvrtka zainteresirana. Ovi radnici već vjeruju (naučili, prihvaćeni, pretpostavljeni) u ideji koju želimo promovirati.

Možemo razmotriti kakva se vrsta uvjerljive strategije uklapa u radnike koji su već uvjereni, a čiji je stav već sukladan ciljevima poruke. Ova vrsta strategije razlikuje dvije vrste radnika. S jedne strane radnici koji vjeruju u ideju i djeluju na poslu prema njoj, iako to možda ne zna kako to učiniti. Ti se radnici samo trebaju sjetiti, imajte na umu potrebu da nastavite provoditi ponašanje povezano s već usvojenim stavom. Poruke koje izdajemo samo trebaju imati Sila pamćenja, prisjećanje, rutinsko inzistiranje. S druge strane, možemo upoznati radnike koji, u skladu s idejom koju namjeravamo promovirati, no ne vjeruju da je potrebno djelovati u skladu s tim. Razlog ovog ponašanja obično se zaboravlja ili pogrešno uvjerenje da se ponaša prema ideji koja je brana. Dizajn poruke pripremljen za poticanje ponašanja kod radnika koji se slažu ili podržavaju stav povezan sa željenim ponašanjem, mora biti okarakterizirani emocionalnim argumentima ili potražnjom za vrlo konkretnim i konkretnim ponašanjem.

Poruke u ovim vrstama situacija mogu se razraditi jednostavnim traženjem radnika određenu vrstu radnje u kojoj je željeni stav u osnovi. Na primjer, ako stvorimo plakat za obranu kvalitete na poslu i usmjeren je na grupu radnika koji su već predani ovoj ideji, slika i tekstualna igra ne bi trebale naglasiti važnost kvalitete, već određeni način djelovanja s kojim radnik bi nešto doprinio kvaliteti u svom radu. Ako je ovo odabrani dizajn, moramo uzeti u obzir da će poruka biti afektivnija ako vas zamolimo da djelujete kao prije, ne za nekoliko dana, ali već. Ako željeno ponašanje nije periodično, bolje je zapamtiti kada se trenutak približava. S obzirom na periodično ponašanje, kontinuirano ponavljanje poruke može proizvesti učinak umora.

Mogućnost sekvenciranja poruke ili predstavljanja sličnih alternativa različitim podražajima može poslužiti kao protuotrov ovom mogućem zasićenosti u komunikaciji. Svakodnevna rutina može uzrokovati osjećaj da je ponašanje već tražene efekte, pa je moguće prestati vježbati. Odnosimo se na ponašanja koja ovise o radničkoj volji. Ponekad radnik nastavlja razmišljati o temeljnoj ideji željenog ponašanja i pozitivno razmišlja o tome. Međutim, možete razviti osjećaj da je ta kognitivna podrška dovoljna.

Ponavljanje poruke trebalo bi odabrati u vrijeme kada otkrivamo ovu podršku koja nije ovisna s ponašanjem. Dosada i predvidljivost utrnuli ideje, maskirajući povoljne stavove u zbrci drugih neposrednijih ili iznenađujućih ideja, koje se, iako oni održavaju samo tijekom prisutnosti podražaja, oslanjaju na snagu novosti. Zato naše poruke, iako emocionalne, uvijek moraju biti inovativan u svom svakodnevnom životu, I jednostavan. Jednostavnost u objašnjenju radnji koje tražimo od radnika dodani je faktor kako bi se poboljšalo razumijevanje i raspoloženje za djelovanje.

Kao općenito pravilo, uvjeravanje putem emocionalnih mora prevladati o informacijama ili razlozima. Ne trebamo uvjeriti te radnike o prihvaćanju stava, već o svijesti da ne rade ono što oni sami vjeruju da bi trebali učiniti. Na primjer, ako znate kada i kako nositi zaštitne rukavice, i vjerujete da je to potrebno, samo ih morate podsjetiti da bi se i ova tvrtka trebala obaviti i zamoliti ih da to učine, izričito. Ova vrsta radnika ne treba više informacija, potrebno joj je samo više uključenosti, to jest veća predanost ideji. Pokušat ćemo ga natjerati da shvati da njegovo ponašanje nije u skladu s njegovim stavom u vezi s idejom. Najučinkovitija strategija je obično ponuditi argumente sposobne za buđenje radničkih emocija.

Davanje više informacija je nepotrebno, Budući da je već uvjeren. U tom kontekstu, buđenje radnikova osjećaja u odnosu na posljedice ne djelovanja je učinkovitije nego, na primjer, pokazivanje da ne djeluje negativne posljedice. Poruke usmjerene na memoriju samo trebaju evocirati ideju bez uvjerenja. Podaci koje nudimo moraju biti usmjereni na pamćenje kako i kada odrediti željeno ponašanje, nije potrebno raspravljati o vašoj potrebi ili procijeniti. S druge strane, poželjno je koristiti implicitne zaključke.

Na primjer, vrlo vidljivi signali (boje, crteži) mogu se koristiti na plakatu koji se sjeća datuma. Ovaj je signal izričita poruka (datum da nešto učinite), ali implicitnog zaključka (što treba učiniti). Ovi radnici motivirani su predloženom idejom i poznaju se o svojim različitim aspektima, tako da moraju za sebe otkriti trenutak i način djelovanja u skladu s vlastitim obvezama. Sloboda u odabiru predanosti stavu, otkrivši za sebe ključnu ideju poruke, uzrokuje proces internalizacije koji će pogodovati kontinuitetu osobne predanosti evociranom ponašanju.

Strategije uvjeravanja za stvaranje novog stava

Uvjerljive strategije koji namjeravaju stvoriti nove stavove prikladni su za pripremu poruka čiji je referentni sadržaj nepoznat radniku. Iako moramo uzeti u obzir prethodni stav radnika u vezi s ciljem poruke, u tim slučajevima idemo radniku koji nije obavijestio o ideji koju želimo usaditi. Zbog toga je malo informiran radnik. Radnik možda nije obaviješten, bilo zato što nije imao priliku imati točne informacije, bilo zato što je čak i imao pristup odgovarajućim informacijama, njegov opći stav je nezainteresiran ili u najboljem slučaju neutralnosti.

Razrada poruke, Ili pisani, vizualni ili oralni kanal emisije mora uzeti u obzir opću perspektivu u vezi s nedostatkom informacija, a specifičan u stavu radnika u vezi s razlogom da nije informiran. Kao središnji, prijedlog je da poruka mora biti pretežno informativna. Petty i Cacciopo razlikovali su središnji i periferni uvjerljivi put. U središnjoj je ruti gdje informacije imaju prevladavajuću ulogu, kao uvjerenje koje je na ovaj način usmjereno najučinkovitije u pogledu njegove upornosti u vremenu. U slučaju novih zaposlenika kojima su potrebne informacije o svom novom radu i tvrtki, ako uspijemo prenijeti te podatke na uvjerljiv način da će njegov učinak biti izdržljiviji. Za to moramo uzeti u obzir da mogućnost uvjerenja ovih poruka ima dvije temeljne prepreke: motivaciju radnika za prisustvovanje informacijama i njihove sposobnosti da ih razumiju. Što se tiče motivacijske barijere radnika, moramo razlikovati postoji li stav nezainteresiranosti ili postoji određena neutralnost.

Sposobnost razumijevanja informacija Može se poboljšati pedagoškim dizajnom, jednostavnim i prilagođenim razini radničkog razumijevanja. Uobičajeno je obavijestiti novoprimljenog radnika iz svojih novih zadataka, pretpostavljajući da znaju što je za informatora očito. Pogreška poplavnih informacija radniku je također ponekad počinjena, od kojih je velik dio složenih i nepotrebnih informacija u prvim mjesecima ili tjednima. U tom smislu, priručnici, bilteni ili vodiči moraju biti u stanju sintetizirati ili ponuditi potrebne informacije na stupnjevan način. Ako se informacije nude putem veterana ili nadzornika putem, moraju biti spremni dati jasne informacije o relevantnim aspektima njihovog rada, idući na suštinu istog i ne zaustavljajući se u detaljima koji preusmjeravaju pažnju od bitne.

U svakom slučaju, Nadzor tijekom prvih dana, Nije samo zahvalna radniku (smanjuje ga uvažavanje s iskustvom), već ima moć dopustiti ponavljanje poruke, dodajući nove detalje koji postupno olakšavaju razumijevanje onoga što se od njega stvarno očekuje. Ako način izdavanja poruke ne pojašnjava što se očekuje od radnika, jer je temeljna ideja nerazumljiva, radnik će usmjeriti svoju pažnju da pronađe tragove koji mu pomažu da izvrši ponašanje koje organizacija može prihvatiti, preusmjeravajući njegovu pažnju Iz izvršenja vaših zadataka. To ne podrazumijeva da ne radite svoj posao, to podrazumijeva da optimizacija vašeg ponašanja ili u zadacima položaja ili u pravilima ponašanja možete odgoditi ako morate učiti uspjehom/pogreškom. Priručnici u kojima su navedena pravila i postupci trebaju sintetizirati dovoljno da uklone nepotrebne informativne elemente za novog radnika, što je potrebno kako bi se izbjegla poplava podataka. Zapravo, višak informacija jednako je negativan za novajlije kao i za veterane.

Motivacija, S druge strane, to ovisi o našoj sposobnosti da identificiramo koja od dvije vrste radnika moramo usmjeriti našu poruku. Iako nerazumijevanje poruke odstupa pažnju na periferne elemente, gusta, teška poruka, iako se može shvatiti, ne može se tretirati jer zahtijeva motivaciju da je s dovoljno pažnje slušaju ili čitaju pažnju. Iako u slučaju razumijevanja, razlike između radnika dolaze iz njihovog iskustva i obuke s obzirom na subjekt, u slučaju motivacije možemo pojednostaviti te razlike ovisno o tome je li radnik pogrešno informiran ili neutralan u odnosu na ideju koja će se prenijeti. Prigovor prvog u osnovi je pristupa ideji, prema njegovim argumentima, dakle razumijevanja. Lako možemo motivirati ovog neinformiranog radnika ugodnim, jednostavnim, atraktivnim porukama.

Neutralni radnik u vezi s središnjim objektom poruke, međutim, nije izviješten o temi koju mora znati jer nije pronašao razloge da se osjeća zainteresirano. Barijera razumijevanja možda je prevladala, ali možda nije pronašla, u složenom razumijevanju ideje, povezanost s njegovim potrebama. Tvrtka mora nastojati ponuditi informacije na zanimljiv način, to jest, jasno je da je tema koju morate znati povezana s vašim potrebama.

U slučaju kako obaviti posao, ova je veza očita, to nije vrsta ideja koje su vlastite za ovog radnika i cilja uvjeravanja. Ovaj radnik možda ima više za razumjeti jer mora sudjelovati na sastancima koje tvrtka smatra temeljnim za poboljšanje kvalitete ili osjećaja opreme ili zbog promjene radnih navika ako oni koje on ima nudi iste performanse. Nedostatak motivacije može doći iz elemenata povezanih s politikom tvrtke ili radne kulture. Neutralni radnik mora biti uvjeren da mora nastojati usvojiti ove standarde čije se značenje mora internalizirati.

Poruke usmjerene na neutralni radnik mora Kombinirajte informacije s ne -informativnim uvjerljivim elementima. Ovi elementi moraju predložiti i natjerati radnika da vidi važnost sudjelovanja na tim informacijama i, naravno, prihvaćajući njihov sadržaj. Najbolja razrađena poruka za ovaj cilj mora s emocionalnim argumentima kombinirati logičko-racionalne ili informativne argumente. Ova kombinacija mora imati cilj pokazati radniku da je naš prijedlog povezan s njihovim osjećajima i potrebama. Način prenošenja ove veze može se povezati s tim osobnim potrebama s umiješanjem s tvrtkom. Relativno je lako postići ovu povezanost na logičan način, međutim, teže je internalizirati. Neutralni radnik će prestati biti ako očisti. U tom smislu, najodložni radnici otporniji su na prihvaćanje i podržavanje tako prenesenih ideja, a u tim bi slučajevima argument trebao uključiti neku aluziju na više pojedinačnih radnih ambicija. Jedna vrsta argumenata ili druga treba biti povezana s prihvaćanjem ideje, tako da su probudili interes za prihvaćanjem, ali ne bi trebali postati cilj poruke.

Upotreba slika U stanju vizualizirati konačni zaključak prijedloga, u primjeru će biti učinkovitiji od poruka pripremljenih s urednim informacijama, čiji je napor za njegu u njihovom čitanju malo vjerojatno da motivira ovu vrstu neutralnog radnika. Ovaj radnik ima veću tendenciju sumnjati u ono što kažemo i može ponuditi prigovore sadržaju poruke u usporedbi s drugim vrstama prijedloga i na taj način dovodeći u pitanje valjanost ili potrebu da obratite pažnju na ono što mi predlažemo, s obzirom na to da može postojati drugi drugi prijedlozi. U tim slučajevima može biti učinkovito pripremiti argumente koji sadrže kritiku vrijednosti, poznate i razumljivo za radnika, o konkurentskim prijedlozima ako ih je bilo. Konačno, zaključak koji nudimo u vezi s predloženom temom mora biti jasno izričit. Razlog za to je nedostatak motivacije radnika u vezi s temom, što uzrokuje njegov nedostatak interesa za nastojanje slušati i prisustvovati. Eksplicitni zaključak očituje temeljni zahtjev u poruci, a radnik ne mora raditi na zaključku sam. S druge strane, ako prevladava informativni element, mi smo u mogućnosti pojednostaviti i povezati te podatke s njihovim osjećajima, izričit zaključak omogućit će da ih jasnije vidimo.

Radnik nije informiran, ali potencijalno zainteresiran, može biti motiviran za slušanje. Dizajn usmjeren na ovu vrstu radnika ne zahtijeva kombiniranje emocionalnih elemenata s informacijama. To je prednost i informacije možemo ponuditi izravno, s manje mjera opreza, i uključiti više informacija o istoj podršci ili kanalu. Također je dovoljno biti jednostrani i informirati samo o našem prijedlogu i njegovim prednostima. Prepreka za prihvaćanje ideje, vidljivija u ovoj vrsti radnika, njegova je sposobnost razumijevanja, što se s druge strane mora razmotriti i u slučaju prethodnog radnika. Stoga, u oba slučaja moramo biti vrlo pedagoški, to su više tehničke i složenije informacije koje možemo ponuditi kako bismo postigli formiranje novog stava. U tom smislu bit ćemo pozitivni u vezi s ponuđenim argumentima, pokušavajući pojednostaviti i naglasiti najrelevantnije aspekte, izbjegavajući zbrku s ne -esencijalnim argumentima.

Mali informirani radnik, ali potencijalno motiviran idejom, bolje će prihvatiti argumente ponuđene implicitnim zaključkom. Zaključak u poruci zaključuje se iz 'čitanja' argumenta. S tim je uzrokovalo pamćenje radnika, motiviran je da prisustvuje poruci, pripremimo zaključeni zaključak iz razrade poruke, nastojeći razumjeti što bi trebao znati i učiniti. Ovaj rad i vlastiti zaključak stvara osjećaj slobode u izboru njegovog novog stava koji povećava učinak upornosti i predanosti istoj. Jednostavno morate osigurati da je željeni zaključak lako dobiti i da poruka nije toliko dvosmislena da može dovesti do pogrešnih, kontradiktornih ili nesretnih zaključaka.

Prisutnost izdavatelja poruke Također može utjecati na njegovo prihvaćanje. Postoji nekoliko mogućnosti u izdavanju poruka radnicima. Možemo razraditi poruke koje je tvrtka potpisala, od strane sindikata, anonimnih ili gdje slika ljudi s kojima se mogu identificirati osjećajući se sličnim njima ili lijepo prevladava.

Koji od njih ili drugi odlučuju za naše svrhe, opet ovisi o uvjerljivom cilju i tko je usmjeren na taj cilj. U slučaju malo informiranog radnika, ali zainteresiran za tu temu, nije potrebno. Ova vrsta radnika zainteresirana je za prisustvovanje poruci, ne zanima ga tko mu govori. Iako je istina da će negativni izdavatelj odvratiti pozornost na poruku i neće biti korisno. Neutralni izdavatelj u svojoj vjerodostojnosti ili se percipira kao stručnjak za predloženi predmet idealan je za ovu vrstu radnika. Međutim, neutralni radnik mora vjerovati i osjećati se promoviranim da prisustvuje poruci, tako da biste u njegovom dizajnu trebali pokušati odabrati vjerodostojnog izdavatelja koji će podržati ponuđene informacije. Kroz ovaj izdavatelj radnik će se osjećati motiviranijim da prihvati ono što moramo reći. U tom smislu, izdavatelja mora biti odabrana po posebnim karakteristikama privlačnosti i vjerodostojnosti radnika, u odnosu na predloženu temu. Empatija je ovdje vrlo relevantan faktor. To je zato što empatija iz emocionalnih razloga nudi vjerodostojnost emitera. Precizno trebamo radnika da bude emocionalno uključen u temu kako bi bio vođen da analizira poruku i asimilira ponuđene informacije. Emocionalno vjerodostojni izdavač može puno pomoći u ovom zadatku.

Napokon, nikad ne izgubimo iz vida Cilj je stvoriti novi stav, a to je trajno. Stoga, bez obzira na emocionalne i pedagoške nijanse koje možemo uključiti u dizajn poruke uz podršku koju odaberemo, krajnji je cilj ponuditi razloge, činjenice, ideje za podršku povoljnom položaju prema novoj temi za radnika.

Strategije uvjeravanja za promjenu stava

Radnici koji su tek stigli u tvrtku ili organizaciju imaju prethodno radno iskustvo od kojih doprinose određeno stečena uvjerenja i utvrđene navike. U određenim profesijama i u određenim vrstama radnika postojala je prilika za učenje radnih metoda i stjecanje rutina i mišljenja o tome kako bi stvari trebale biti. Fiksacija ovih ideja ispunjava važnu ulogu u načinu na koji radnik razumije što se događa na poslu. Ti radnici dolaze u novu organizaciju s već utvrđenim idejama, a u mnogim je prilikama potrebno da se stavovi podržavaju tim idejama mijenjaju. Opet složenost iskustva u tvrtkama navodi nas da vjerujemo da je potrebno razlikovati dvije različite vrste radnika, u okviru opsega onih koji stižu sa svojim već stečenim idejama. Prvo, postoje radnici koji imaju stavove na temelju pogrešnih informacija, a drugo, oni radnici koji imaju stavove na temelju ispravnih informacija pokazuju stav suprotno onome što je tvrtka željela.

Radnik koji stiže u tvrtku s formiranim stavom Što se tiče ideje, koja se temelji na pogrešnim argumentima, obično je netko tko je imao prethodno ili slično radno iskustvo kao i sadašnji i vjeruje da je moguće generalizirati svoje iskustvo u bilo kojoj određenoj situaciji bez potrebe za procjenom razlika. To je vrsta radnika koji loše reagira kad vjeruje da ga netko namjerava uvjeriti da nije u pravu. Međutim, stvarno niste u pravu. Kad dizajniramo poruku, moramo uzeti u obzir ovu kontradikciju. S druge strane, činjenica da niste zabrinuti zbog potvrđivanja istinitosti svojih uvjerenja, stavlja je u vrstu sugovornika koji je malo uključen u tu temu, pa ona smatra da ne zaslužuje više napora sa svoje strane. Stoga je radnik da ideja koju treba prenijeti čini se ne baš relevantnom i vjeruje da ima razloga da nastavite misliti da je ne biste trebali više okrenuti, već je jasan. Možete kimnuti glavom o onome što vam uprava kaže, ali kad ga ne vidite, nastavit ćete usvajati ponašanja koja se sastoje od vašeg prethodnog stava, a ne s onim što je naznačila tvrtka.

Radnik koji stiže s dobro zaokupljenim vlastitim idejama, Naprotiv, on zna što misli i zna zašto. On je radnik koji je imao problema da cijeni svoja uvjerenja i ima položaj u tom pogledu da se može braniti odbijajući ideje koje se protive njegovom stavu. On je radnik, dakle, iskusan i motiviran središnjom temom promjene u stavu. U tom je smislu lakše riješiti potrebu da tvrtka usvoji stajalište tvrtke, jer se ne treba braniti od percepcije da možda nije u redu. Nije da tvrtka nije u redu i želi vas uvjeriti da zauzmete pogrešan stav. Razlog se može braniti s različitih stajališta, tvrtka brani jedno od njih, a radnik brani drugačije i zna zašto to radi. On je vrsta otvorenog radnika koji će ponuditi dobre razloge za promjenu. Ali iz istog razloga, teško mu je promijeniti, osim ako nema stvarno dobrih razloga za to.

Način fokusiranja poruke Vrlo je sličan u oba sugovornika. Općenito, u oba slučaja moramo ponuditi uvjerljive informacije. Međutim, u radniku s pogrešnim idejama prvo moramo otkriti pogreške njegovih podataka, skrivene prigovore zbog kojih kompanija može odbiti argumente tvrtke bez prividnog razloga. Oboje vjeruju da imaju iskreno i istinito mišljenje, stvarnost u odnosu na temelj svog stava razlikuje se. Stoga će se temeljna strategija uvjeravanja temeljila na nudeći podatke, činjenice. Opravdanja našeg položaja podržane moralnim vrijednostima ili povezanost s emocijama nemaju rezultate za sebe ili kao okretni argumentacija, jer ti sugovornici znaju što žele u svom radu, emocionalno brane kongruenciju argumenata koji su u pravu. Moramo dizajnirati poruke tako da je jezgro njihova logika argumenata, koristeći precizne podatke. Nejasnoća ponuđenih informacija učinit će ih malo uvjerljivim i aktivirat će želju za unutarnjom ili eksplicitnom kontraargumentacijom (ovisi o uočenoj slobodi ili mogućnosti da kažu što misle).

To su radnici koji mogu uvelike utjecati na svoje kolege. Osjećaju veterane, s jasnim idejama i znajući što rade, sigurni u sebe. Ovi novi partneri u okruženju u kojem stav koji želite oblikovati nije dobro konsolidiran, mogu stvoriti okruženje suprotno istom.

Poruke koje dizajniramo treba biti oprezno da daju molitne izjave ako ih ne podržavaju nepouzdani dokazi. Prikladno je, s tim sugovornicima, vidjeti gdje se nalaze ponuđene informacije. Vrlo je korisno, silom u ovoj vrsti radnika, napraviti demonstracije tako da oni sami vide jer se od njih traži da prihvate takav stav. Učenje samog iskustva ili u slučaju upotrebe plakata vizualizacija demonstrativnih primjera prednosti traženog stava vrlo je korisna, jer su takve vrste argumenata na koje su ti radnici osjetljiviji. Iako se moramo pobrinuti da znamo da znamo suprotne učinke. Oni dobro poznaju temu, posebno onu koja ima utemeljeni suprotni stav.

Moramo mu to dati do znanja Također to dobro znamo. Na taj način pokazujemo konkurenciju na tu temu, koju znamo što branimo i zašto. Ali uz to, možemo napredovati prema njihovim prigovorima, izbjegavajući preusmjeravanje pažnje temeljnih argumenata koje želimo obraniti. Prihvaćajući da znamo njegov položaj i razumijemo ga, nudimo prednosti našeg stajališta, što nadoknađuje te prednosti i nudi korisnije za rad u ovoj tvrtki. Treba imati na umu da vrlo diskretne poruke sa stavom koje održavaju ti radnici pojačavaju njihov stav. U tom smislu, ako prvo prihvatimo određene i razumne argumente koji podržavaju njihov stav, onda je lakše tražiti od njih da prihvate naše prednosti, počevši od onih koji ne poriču svoja uvjerenja. Tako malo po malo, pomogli su osobnim iskustvima i podacima koji mogu demonstrirati, a da pritom ne poriču ili odbacuju vlastite položaje, prihvatit će i približiti se i približiti se željenom stavu. Pogotovo s radnicima s vlastitim temeljnim idejama, malo po malo je učinkovitije od pretvaranja da uzrokuju trenutnu promjenu, što bi u svakom slučaju ostalo samo pred nadzornikom i uvijek s osjećajem ugnjetavanja.

Pogrešnog radnika lako je uvjeriti ako je u stanju 'vidjeti' prednosti suprotnog stava, i vjeruje da je otkrio svoju pogrešku bez nužnog mora prepoznati da nije u pravu. Ako dizajn poruke sugerira da je vaša pažnja pogrešna, neće biti usmjerena prema istinitosti ili vjerodostojnosti argumenata, već prema vjerodostojnosti izdavatelja, percipirajući da samo želi nametnuti ideju, što nije iskreno kada nije iskrena kada nije iskrena obavještavajući vas o posljedicama ideje. Njegova će reakcija dovesti do obrane njegove autonomije i prosvjeda implicitno protiv osjećaja gubitka slobode.

Reakcija protiv pokušaja da se uvjeri može se pojaviti u radniku informiranog bunara, ali je teža. Ako se naša poruka doživljava kao kompetentna, prihvatit ćete slušanje bez pozicioniranja, jer ste zainteresirani da dobro poznajete ideju i usvojite ispravnu poziciju. S njim argumentirana borba nije uvjeriti ga u njegovu pogrešku, već ga uvjeriti da promijeni prioritet vrijednosti dane činjenicama koje su ga već poznavali, u vezi s središnjom idejom promjene u stavu ili da on Ima više podataka na umu ostale podatke koje je prebacio u pozadinu.

Vrlo prikladna strategija s pogrešnim radnikom je razraditi poruke koje nam omogućuju postavljanje unutarnjih pitanja vezana uz istinitost njegovih ideja. Za to ćemo osmisliti didaktičku, jednostavnu poruku, gdje nudimo podatke, činjenice, razloge, uvijek vjerodostojni, ali čija je kvaliteta u suprotnosti s drugim idejama koje ga pogrešno održava, tako da on može za sebe otkriti da jest da jest pogrešan. Uzrodimo samo-interrogaciju s usmjerenim pitanjem, ali s implicitnim zaključkom. Drugi način da uzrokuje svijest o pogrešci je pripremiti poruke u kojima radnik potiče postavljanje pitanja, izravno ga ohrabrujući da razmišlja o toj temi.

S radnikom suprotnim željenim stavom, ali s razlozima za to, najbolja strategija je onaj reciprociteta. Ovo se sastoji od Prihvatite održivost svojih razloga, A onda vas zamolite da recipročno prihvatite neke argumente koji brane naš položaj. Najvjerojatniji format je kanal lica -do -face, no može se primijeniti i na razradu plakata na plakatima. Na primjer, s dvije scene, u jednom od njih dajemo razlog, a u drugom, s suptilnom kontradikcijom koja ne postaje takva, traži se da se razmotri još jedno razumno gledište.

Slična strategija je dati razlog, a zatim ga nježno pojasniti, izbjegavajući otpor radnika i postići prihvaćanje nijanse. Ovo prihvaćanje podrazumijeva korak naprijed u pristupu željenom stavu. Radnik sebe vidi, malo po malo, prihvaćajući položaje sve bliže onima koji su željeni promjenom stava. Izvedba ove argumentirane strategije je ispitivanjem koherencije njihovih vlastitih stavova, nastojeći usporediti stavove izvan rada i održati ga radnika sa svojim stavom na poslu na poslu. Ako je problem prenosiv iz jedne sfere u drugu, a stav nije dosljedan, to može biti dobra strategija jer se odnosi na koherenciju vlastitog ponašanja.

Konačno, zbog karakteristika oba sugovornika, Vjerodostojnost izdavatelja je vrlo relativno. Općenito, za svaku situaciju uvjeravanja, izdavatelj nikada ne bi trebao imati negativne učinke. Na temelju toga, prevladavanje izdavatelja u poruci nije neophodno u ovom uvjerljivom cilju. Ovdje jezgra mora biti činjenice, a ne njezin izdavatelj. Ali stavite na najučinkovitije da je izdavača najučinkovitiji su oni koji se mogu uočiti, u slučaju radnika s nesretnim idejama, kao kompetentnim, i u slučaju pogrešnog radnika, kao iskreno.

Zaključak

Ponudili smo tipologiju pet vrsta radnika prema njihovom položaju prije ideje koju želimo prenijeti. Iz ove je tipologije moguće Postavite dizajn poruke iz tri cilja uvjeravanja drugačiji. Ovi ciljevi uzimaju u obzir osobitosti radnika na koju se komunikacija rješava. Mogućnost podizanja dizajna uvjerljivih poruka na temelju njihovog cilja, naglašava sistemski i interaktivni karakter organizacijskog iskustva. Ovaj je naglasak samo opravdanje potrebe za planiranjem poruka na temelju vrste radnika na koju su usmjereni. Pogotovo ako možemo prepoznati slične karakteristike u širokoj skupini radnika, Dizajn poruke usmjerene na ove karakteristike može maksimizirati uvjerljivu učinkovitost iste.

Korišteni potporni i komunikacijski kanali su sredstva koja moraju biti u službi cilja uvjeravanja i odabrane prema istom. Šef unutarnje komunikacije mora usmjeriti i imati kontrolu nad porukama i načinima izdavanja, a ne obrnuto. Medij i dizajn poruke ne bi trebali uvjetovati njegov sadržaj, to je oblik odsutnosti kontrole nad komunikacijom. Dizajn uvjerljivih poruka u organizaciji, ovisno o njihovim ciljevima kako je ovdje predloženo, način je razmatranja sistemske prirode radnog iskustva.

Ovaj je članak samo informativan, u psihologiji na mreži nemamo moć postavljati dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste liječili vaš određeni slučaj.

Ako želite pročitati više članaka sličnih Uvjeravanje novih zaposlenika, Preporučujemo da unesete našu kategoriju ljudskih resursa.