Kako poboljšati radno okruženje

U radničkim organizacijama motivacija pojedinaca važan je dio performansi subjekta i postizanje ciljeva predloženih u produktivnoj aktivnosti. Aspekt koji doprinosi motivaciji i produktivnosti je percepcija da pojedinci liječenja pruža organizacija u kojoj razvijamo našu aktivnost.

U ovom se području koristi konstrukcija organizacijske pravde (ili organizacijska), koji igra posredničku ulogu između načina na koji se sam radnik osjeća s obzirom na tvrtku i njezine članove i (u mnogim slučajevima povezanim s dobrom radnicima i njihovim Samo -percepcija u pogledu zdravlja, dobrog i prestiža), rezultati tvrtke i posla koji se bavi (u pogledu produktivnosti). Stoga ćemo u ovom članku psihologije vidjeti Kako poboljšati radno okruženje u tvrtki I kako motivirati radnike poštenim liječenjem.

1. Motivacija rada
2. Čimbenici koji utječu na radno okruženje i motiviraju zaposlenike
3. Akcije koje favoriziraju radno okruženje i motiviraju zaposlenike
4. Prednosti pravde na poslu
5. Potrebe radnika ovisno o dobi

Motivacija rada

Vjerovatno je pomisliti da, kako vrijeme radi, ljudi mijenjaju našu percepciju doprinosa grupi i Nagrade koje primamo za svoj doprinos (Prečesto, mislimo da su u neravnoteži, da su stariji prvi od posljednjeg - stavljamo više nego što primamo, ili onu pristranost koju imamo tendenciju percipiranja -). Ova društvena dimenzija rada, u smislu nagrade i njegove ravnoteže, ono ćemo pokušati analizirati u nastavku.

Djelo ima društvenu dimenziju, jer u izvedbi našeg rada moramo sudjelovati u grupama i ponekad se uspijevamo poistovjetiti s radom i ostalim ljudima koji sudjeluju u zadatku koji razni problemi obavljaju ili mogu nastati, oboje pojedinac, kao grupe.

osim, Potrebno je da su članovi grupe motivirani I na kraju, mora postojati organizacijska ili priznanja pravda koja nadilazi dogovorenu ekonomsku naknadu. Ovaj posljednji čimbenik, distributivna pravda, je onaj koji se tiče nas i brine, ponekad osjetljiv kao i oni koji su iskusni u procesu promjena poput onog koji danas doživljavamo. U kontinuitetu ćemo vidjeti kako bi ta pravda trebala biti favorizirana dobro radno okruženje i motivirati radnike.

Čimbenici koji utječu na radno okruženje i motiviraju zaposlenike

Prema Nordhall i dr. (2018) Psihološki konstrukt organizacijske pravde, u cijeloj literaturi, povezan je s rezultatima, i individualnim i organizacijskim, u mjeri u kojoj utječe na različite dimenzije. Među organizacijom to ima utjecaja na aspekte kao što su: rad na poslu, zadovoljstvo poslom, organizacijska predanost, kontraproduktivno ponašanje, namjera rotacije ili napuštanja organizacije, ponašanje u skladu s organizacijom.

Među ostalim su prikupljene pojedinačne posljedice: čimbenici koji se odnose na zdravlje poput smanjenja bolesti, problema povezanih s stresom, kardiovaskularnim problemima, izgaranjem i emocionalnom iscrpljenosti, anksioznosti i depresije. Na eksperimentalnoj razini, čimbenici koji se odnose na povjerenje u nadzornika ili organizaciju, jednakost i jednakost koji se percipiraju u organizaciji, potrebe, sigurnost rada, složenost i status unutar grupe smatraju se prediktorima organizacijske pravde, moralnih i etičkih standarda, percipiranih organizacijska podrška i generirana očekivanja.

Akcije koje favoriziraju radno okruženje i motiviraju zaposlenike

Pogledajmo neke strategije i aktivnosti za poboljšanje klimatskog rada i promicanje motivacije radnika kroz pravdu.

• Proceduralna pravda ili unutarnji postupci grupe pri radu (nagrađivanje ili ispravno ponašanje). Zahtijeva široku percepciju kapitala. To zahtijeva to Prilika za "izražavanje" jedni drugima mišljenja i zabrinutosti, Kada to trebate učiniti. To nije moguće ako nema koherencije, korekcije, odsutnosti pristranosti i preciznosti prilikom procjene određenog ponašanja.
• Distributivna pravda koja pretpostavlja Percepcija jednakosti Što se tiče raspodjele novca, nagrade i vremena. To se potiče kada su rezultati u skladu s jednakošću i jednakošću i kada se odnosi s osobnim naporima poklapaju i usporedivi su s istim dimenzijama drugih važnih ljudi.
• Međuljudska pravda koja podrazumijeva Percepcija ponašanja supervizora adekvatno u smislu ljubaznosti. Pretpostavlja se da ponekad odluke mogu imati negativne posljedice za prijemnika, što ne znači da ih se ne može shvatiti kao fer ako pojedinac prepoznaje da ga nadzornik tretira s dužnim poštovanjem s dužnim poštovanjem.
• Informativna pravda koja podrazumijeva da Količina, kvaliteta i prilika primljenih informacija Za zaposlenika. Mora biti popraćena periodičnim prilikama za primanje relevantnih i odgovarajućih objašnjenja i argumenata (na primjer., Odluke o naknadama).

Obično i, razumljivo, nalazimo stalne usporedbe percepcije organizacijske pravde među pojedincima (na primjer, kada se gledamo i uspoređujemo s ljudima iste kategorije, seniorskom društvu ili s raznolikošću u tim okolnostima, posebno ako if U ovoj usporedbi ostavljamo oštećeno). Posebno relevantan aspekt je odsustvo rada i, posebno onog koji se odnosi na medicinske žrtve, u skladu s većom pravnom kontrolom (od strane tvrtke, međusobne, socijalne i medicinske usluge). Dio ovog aspekta je ono što ćemo pokušati ilustrirati u nastavku, usko povezano s odsutnim.

Slijedom toga, s gore navedenim, čini se da su ljudi osjetljivi na odluke usvojene u organizaciji i, osim toga, na postupke koji dovode do uzimanja istog i na način na koji ih postupaju oni koji ih usvajaju (Bies et als., 1986).

Zaključno, poboljšati radno okruženje i motivirati radnike potrebno je primijeniti organizacijsku pravdu: dopustiti izraz, ponuditi informacije, praksu kapital i ljubaznost.

Prednosti pravde na poslu

Ybema i suradnici. (2016) primijetili da je veća distributivna i proceduralna pravda, u smislu većeg uvažavanja radnika, utjecala na produktivnost, poboljšavajući je, dok Gubitak produktivnosti i izostanaka zbog bolesti smanjio se; Iako, naprotiv, nepravedno postupanje sa zaposlenikom povećava gubitak produktivnosti i izostanka zbog medicinskih problema (depresija, manje dobro -između ostalog), posebno među starijim radnicima. Ako zaposlenici shvate da uloženi napori nisu nagrađeni, ravnoteža u pogledu produktivnosti obično se vraća (niži učinak na radnom mjestu i s njihovim razmišljanjem u nižoj zahvalnosti od strane organizacije, oboje su naštetili).

Nepostojanje zbog bolesti još je štetno za tvrtku, budući da su radni odnosi veća erozija (to je, manje priznanje, veća učestalost u organizaciji zadatka i veća odsutnost zaposlenika). U gubitak produktivnosti, dodaje se činjenica kojom partneri primjećuju da se bolest koristi kao nepotrebna odsutnost rada, odsutni izostanak još gore nego kad je prisutan, i on ponovno potvrđuje u pravu svoje dane reakcije koja Natječe ga posljedice na svoje zdravlje i još uvijek erodira više zahvalnosti među kolegama iz razreda.

Taj je učinak posebno izražen među radnicima sa starijim i starijim. Iako postoje iskustva koja su pokazala kako su se unatoč percepciji pravde interakcije, zaposlenici s izostananjima bolesti vratili na posao nakon važnog događaja, ostavljajući duže razdoblje ako su shvatili da je uočena interaktivna pravda bila niska pred onima koje su percipirali interaktivnu pravdu bio srednji ili visok.

Potrebe radnika ovisno o dobi

Grupa Stariji radnici, To predstavlja vrlo relevantnu skupinu, jer imaju veću potrebu da ostanu na poslu, videći njihovu mirovinu, što ih čini osjetljivijim na organizacijsku pravdu.

Baš suprotno, Najmlađi, Iako su također osjetljivi na ovaj aspekt, međutim, pred većini veterana koji cijene mogućnost smanjenja dospijeća.

Ovaj je članak samo informativan, u psihologiji na mreži nemamo moć postavljati dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste liječili vaš određeni slučaj.

Ako želite pročitati više članaka sličnih Kako poboljšati radno okruženje, Preporučujemo da unesete našu kategoriju ljudskih resursa.