Psihološki ugovor Što je, karakteristike i vrste s primjerima

¿Koji je psihološki ugovor i kako oni mogu motivirati radnike? Psihološki ugovor u tvrtki su ovi standardi i pakti o tome što zaposlenik i poslodavac nude i primaju. U ovom ćemo psihološkoj članku objasniti Što je, karakteristike i vrste psihološkog ugovora. Vidjet ćemo definiciju psihološkog ugovora u ljudskim resursima, definirat ćemo vrste transakcijskog i relacijskog psihološkog ugovora, predstavit ćemo važnost psihološkog ugovora i navesti posljedice puknuća psihološkog ugovora.

1. Koji je psihološki ugovor
2. Karakteristike psihološkog ugovora
3. Vrste psihološkog ugovora
4. Važnost psihološkog ugovora
5. Posljedice puknuća psihološkog ugovora
6. Radnu snagu

Koji je psihološki ugovor

Ljudi tijekom rada imaju niz Pojedinačne percepcije u smislu recipročne razmjene s poslodavcem. To bi bila definicija "Psihološki ugovor" (Rousseau, 2001).

Takve se percepcije uspostavljaju na temelju implicitnih ili eksplicitnih obećanja i informacija koje obje strane razmjenjuju u prvom odnosu. Ove ideje potiču a mentalni model Razvija se i prilagođava, kako je navedeno ljudima Što se očekuje od njihovog zadatka i što će dobiti zauzvrat vašeg doprinosa, unutar te prvobitno utvrđene obveze, također promjenjive ovisno o zaposleniku ili poslodavcu.

U početku je imao izrazito subjektivni karakter, unajmljeni. Nakon toga, razmatrana je i intervencija poslodavca. Uprkos tome, to se razlikuje ovisno o zahtjevima zadatka, situaciji kroz koju tvrtka prolazi i odnosa koji se uspostavljaju, kao što ćemo pokušati vidjeti u nastavku.

Karakteristike psihološkog ugovora

Rousseau (2004), autor koji bi bio među učenjacima učinaka na zaposlenika, a ne kod poslodavca, ukazuje da postoji nekoliko karakteristika koje djeluju u psihološkom ugovoru.

• Prvi, motivacijski, s obzirom na to psihološki ugovori motivirati ljude da ispune svoje obveze Budući da se temelje na razmjeni obećanja u kojima je pojedinac sudjelovao i slobodno odabrao.
• Druga karakteristika psihološkog ugovora je da pojedinci vjeruju u zajednički dogovor, djelujući subjektivno kao da je recipročno, bez obzira je li to slučaj ili ne.
• Treće, leži u njegovom ograničenju, jer su obično nepotpuni i Radni odnos se razvija kao razvijanje.
• Na četvrtom mjestu, Različiti izvori interveniraju Informacije: Uprava tvrtke, odgovorne za ljudske resurse, radnike i njihove kolege iz razreda, najneposredniji šefovi; više elemenata koji utječu i uvjetuju početne pojmove i njihovu percepciju.

Vrste psihološkog ugovora

Na grub način bi se razlikovalo od gledišta korištenog pojedinca (Rousseau i sur., 1998) Dvije vrste ugovora.

Relacijski ugovor

Prvo, između relacijskog ugovora koji može stvoriti osjećaje Uključenost i bliskost U zaposlenika i, posredno ugroziti poslodavac da osigura ekonomsku naknadu, ulaganja u obuku, Razvoj profesionalne karijere i zaposlenika profesionalne sigurnosti (S otvorenim vremenskim odnosima i strukturom, značajno ulaganje zaposlenika - vještine, razvoj karijere - i organizacija - obuka -, visoki stupanj međusobne međuovisnosti i prepreka za napuštanje posla, emocionalne uključenosti kao i ekonomska razmjena, osobni odnosi, osobni odnosi, dinamični i predmetni ugovor zauzvrat, invazivni uvjeti (utječu na osobni život).

Transakcijski ugovor

Ispred toga postojao bi transakcijski ugovor u kojem Novac je prioritet, podrazumijevanje i podizanje zaposlenika veća briga za naknadu i osobnu korist nego zbog njihovog osobnog doprinosa organizaciji; tako da su uključeni zaposlenici koji slijede organizacijska pravila kako bi postigli osobne svrhe. Bilo bi to više karakterizirano Kratkoročne ekonomske razmjene, Specifični ekonomski uvjeti - kao što je poticaj Primarna, ograničena osobna uključenost na posao, definirana vremenska struktura, ograničena obveza dobro usmjerenih na uvjete, ograničena fleksibilnost, upotreba postojećih vještina i jasni uvjeti.

Važnost psihološkog ugovora

Ako produbite odnose na radnom mjestu, osim početnog poslodavca i zaposlenika, na više mikro razine, na primjer između zaposlenika i nadzornika ili nadzornika s nastavnicima; Cijenimo da se ti odnosi javljaju u okruženju interakcija između stranaka, koje stvaraju nove psihološke ugovore, jer dnevni zadatak zahtijeva da grupe povećavaju autonomiju i međuovisnost, s organizacijom, s konkretnim pojedincima koji čine One najviše operativnih jedinica, koje također ometaju organizaciju, kao što Cruz i dr. (2011).

"Učinkovitost i novi odnosi između zaposlenika i poslodavaca neke su od karakteristika koje oblikuju nove oblike radne aktivnosti, radnih sustava i tržišta rada ... Sve ove promjene mogu biti jasne implikacije i posljedice na zdravlje i dobrobit radnika i imati važne učinke na Zdravlje i učinkovitost organizacija.

Tvrtke su sve svjesnije da je dio njihovog Socijalna korporativna odgovornost je promicanje zdravlja i boljih radnih mjesta. Pored toga, postoje dokazi da je to Zdrava i pozitivna atmosfera Koristi tvrtkama i poboljšava njihove rezultate. Međutim, veliki broj pokazatelja (izostanak zbog bolesti, radnih nesreća, niskih performansi, sukoba itd.) Pokažite da situacija u vezi s razvojem zdravih organizacija i promicanje zdravlja na radnom mjestu nije tako pozitivna kao što bi trebala biti "(Peiró i sur., 2008).

Posljedice puknuća psihološkog ugovora

U okruženju koje se mijenja kao onaj koji nameće u današnje vrijeme, organizacije često doživljavaju promjene koje vode do određenih kršenja psihološkog ugovora ili barem te percepcije zaposlenika. Oni procjenjuju da su takvo neosramljivanje ili propusti (ponekad i prisilno, nametnut ekonomskim scenarijem) kršenje obveza prema njima. Slijedom toga, doživljavaju negativne emocije koje dovode do želje za osvetom, povlačenjem u ispunjenju svojih obveza, pa čak kontraproduktivna ponašanja (Coyle-Shapiro i sur., 2019; Zhao i ostali., 2007).

Često organizacija koja se mora suočiti s više izazova, iz različitih razloga ne pruža odgovarajuću potporu timskom radu (iz ekonomskih, organizacijskih razloga ili druge prirode). Te situacije mogu uzrokovati nejasnoće i u ulogama, tako i u odgovornosti koje treba pretpostaviti, stvarajući potencijalnu percepciju u sukobima, bez stvarne osnove (loše okruženje, bijes, nelagoda nekih pojedinaca). Percepcija Intra-Equipo-a, Intragroup sukoba, pruža a Kršenje ugovora optika od ovih skupina subjektima (Sverdrup i suradnici., 2015) koji vjeruju da tim nije briga za njihovu dobrobit ili cijeni njihov doprinos. Usredotočit ćemo se na jedan od pokazatelja i neke njegove posljedice.

Jedan od primjera posljedica puknuća psihološkog ugovora je odsutni rad, što ćemo detaljno vidjeti u nastavku.

Radnu snagu

Sánchez Gallo (2013) prikuplja nekoliko klasifikacija onoga što razumije izostanak, što je posebno zainteresirano za najizglednije eklektičnije, što je optička mješavina pravnih, psihosocijalnih i organizacijskih čimbenika u tvrtki. Dakle, razlikuje:

• On opravdani, pravni i nehotični izostanak, Onaj koji razmišlja o vremenskim razdobljima u kojima zaposlenik nije prisutan sa svog položaja u okviru rasporeda rada zbog pravno priznatih opravdanih uzroka (privremeni invaliditet, dozvole povezane s aktivnošću sindikata ...) ili neopravdane (kašnjenja, izaći na pušenje, narudžbe, briga o skrbi o djeci ili starijim osobama itd.).
• Neopravdani, ilegalni ili dobrovoljni izostanak, što razmišlja kao "sociološki fenomen izravno povezan sa stavom pojedinca i društva prije rada. Oni su radni uvjeti u kojima radnik razvija jedan od izravnih uzroka izostanka posla ". Izravno povezano s uvjetima rada i propadanjem ili poboljšanjem njih, utječući na cjelokupno okruženje koje okružuje radne centre.
• Lica -do -face izostanak, U kojem osoblje ide na posao, ali posvećuje dio dana (općenito, sasvim značajno) aktivnostima koje nisu povezane sa zadacima položaja koji se bavi (vidi: savjetujte se s web stranicama, koristite e -poštu u svrhe za potrebe su osobne Neki od najčešćih, trenutno, ali, u daljinskim vremenima koje je razmišljao: Čitajući novine u radnom vremenu ili upućivanje poziva prijateljima i obitelji, uz naplatu kompaniji: smatra se dijelom onoga što nam tvrtka duguje ).

U novinama El Economista.2. veljače 2020. godine naznačeno je da je namijenjeno reformi uklanjanja otpuštanja za izostanak posla, prikupljenog u statutu radnika od 1980. godine, u umjetnosti. 52.d., biti jedno od glavnih obećanja trenutne vlade. Naznačio da:

Oscar Carrascal, menadžer usluga međusobnog suradnika s EGARSAT socijalnim osiguranjem, ukazao je na doručak i zakon koji je organizirao pravni Novit i smatrao je u Pons Foundation, da su podaci iz 2018. godine koji pokazuju da su izostanak jedna od najvećih prepreka za to Tvrtke se suočavaju u Španjolskoj zbog izravnih i neizravnih troškova koji pretpostavljaju organizacije: ukupno 14.400 milijuna eura (1,19% BDP -a) i 70.000 milijuna eura (5,8% BDP -a).

Kad govorimo o cijeni od oko 84.000 milijuna eura, kada je proračun za socijalno osiguranje kraljevstva Španjolske, konsolidiran za 2019. godinu, bio je veći od 164.000 milijuna eura. Ali, nakon što je palo tijekom ovog posljednjeg semestra, ti su podaci čisto anegdotski. Štoviše, pored humanitarne katastrofe koja je pretrpjela i još nije iskorijenjena.

Ovaj je članak samo informativan, u psihologiji na mreži nemamo moć postavljati dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste liječili vaš određeni slučaj.

Ako želite pročitati više članaka sličnih Psihološki ugovor: Što je, karakteristike i vrste s primjerima, Preporučujemo da unesete našu kategoriju ljudskih resursa.