Ovlasti u vrstama tvrtke i oblicima evaluacije

Izraz "moć" rječnik Kraljevske španjolske akademije smatra eL domena, carstvo, fakultet i nadležnost da netko mora nešto poslati ili izvršiti. Dakle, ta bi moć uključivala sposobnost ili sposobnost prisiljavanja nekoga da se ponaša na određeni način (Mulder, Dejong, Koppelaar i Verhage, 1986) ili, kako se uobičajeno kaže, izlazak s vašom u socijalnoj situaciji u društvenoj situaciji situacija. U ovom članku o psihologiji, razgovarat ćemo o Ovlasti u tvrtki: vrste i oblici evaluacije.

Francuski i Bell (1996), nakon pregleda različitih definicija moći koje se mogu naći u literaturi o psihologiji rada, identificiraju niz elemenata zajedničkih svima njima. Tako moć podrazumijeva:

1. dobiti učinak (izađite sa svojim)
2. Javlja se tijekom društvene interakcije (dvije ili više ljudi)
3. pretpostavlja sposobnost utjecaja na druge
4. Rezultati favoriziraju bilo koju od stranaka.

1. Pozitivna snaga i negativna snaga
2. Formalna i neformalna snaga
3. Osobna i pozicija snaga
4. Kako dobiti moć
5. Procjena moći

Pozitivna snaga i negativna snaga

Prva klasifikacija moći unutar tvrtki bila bi ona koja razlikuje pozitivnu i negativnu moć.

S jedne strane, u organizaciji, pojam se može povezati aktivnostima poput vođenja, utjecaja, uvjeravanja ili prodaje, pa čak i moć, može postati konstruktivno (Emans, Munduate, Klaver i Van de Vliert, 2003).

Ali moć se također može povezati s pojmovima poput Sila, ugnjetavanje ili koercer. Dakle, u ovom je scenariju moć ambivalentna iako je pozitivna lica ili kolektivna moć kao Roberts (1986) ona koja prevladava u kompanijama jer su razne studije pokazale protiv najobičnijeg ili konkurentnog lica snage (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Stoga su, na primjer, taktike rješavanja problema i pretraga konsenzusa mnogo popularniji u tvrtkama nego prisilna taktika.

Formalna i neformalna snaga

Druga klasifikacija različitih vrsta moći proizlazi iz bifaktorijalne teorije društvene moći koju su predložili Meliá (Meliá i Peiró, 1984; Peiró i Melia, 2003). Ovdje se razlikuju dvije temeljne vrste moći: formalna snaga i neformalna snaga.

Formalna moć odnosi se na kontrolu koju određena osoba ima na razmjenu resursa unutar organizacije i povezana je s Hijerarhijski položaj da to zauzima unutar navedene organizacije. Ova vrsta moći temelji se na sposobnosti razmjene oskudnih resursa i vrsta je vertikalne, spuštanje i asimetrične snage, tako da više snage ima određenu osobu x na y, to će imati manje snage i preko x.

Protiv ovoga, Neformalna snaga nije nužno povezana sa formalnom strukturom tvrtke I više proizlazi iz vlastitih izvora osobe; Može se širiti i okomito i vodoravno i od velikog je interesa jer se temelji na pozitivnom aspektu odnosa unutar tvrtke koja ima korisne učinke na to. Stoga se, na primjer, očekuje pozitivni odnosi između neformalne moći i komunikacije i kontakta između radnika i negativnih odnosa s sukobima, budući da je, na veću komunikaciju, koju olakšava ova vrsta neformalne moći, niži broj sukoba i veća lakoća u rješavanju postojećeg sukobi. Upravo, temeljno područje studija unutar industrijske psihologije povezano je s upravljanjem sukobom unutar organizacije.

Budući da će sukobi, u većoj ili manjoj mjeri, uvijek biti tu, primarni je interes spriječiti im da postanu štetni elementi za organizaciju i učenje da ih riješe na produktivan način (Robbins, 1974).

Osobna i pozicija snaga

Whetten i Cameron (1991) identificiraju dva izvora moći unutar organizacija koje su: a) osobna moć i b) moć položaja.

Prvi bi bio povezan s iskustvom osobe, njihovom osobnom privlačnošću, trudom i legitimitetom.

S druge strane, snaga položaja imala bi pet diferenciranih podrijetla koje su:

• a položaj da osoba ima unutar mreže informacija i komunikacije;
• a važnost To ima posao koji ta osoba radi;
• njegov stupanj diskrecija na poslu;
• a vidljivost da posao obavljen ta osoba ima utjecajne ljude i
• stupanj važnost koja ima zadatak Što se tiče ciljeva tvrtke.

Kako dobiti moć

S druge strane, Mintzberg (1985) razlikuje pet mogućih izvora moći unutar organizacija koje su: mogućnost kontrole određenog resursa, kontrole određene tehničke sposobnosti, znanja o određenom području, pravnih prerogativa i konačno i konačno , Sposobnost radnika da pristupi ljudima koji imaju moć u jednoj od prve četiri baze.

Dakle, nije zanimljivo imati moć, već i imati mogućnost pristupa ljudima koji imaju moć, to jest sposobnost interakcije s ljudima koji vrše moć u bilo kojoj od spomenutih baza.

Međutim, kad je u pitanju identifikacija baza moći, to je francuski i Raven -ov prijedlog (1959) onaj koji je dostigao najveću popularnost. Unatoč vremenu, ove vrste društvene moći ostaju glavni akteri u bilo kojem priručniku za industrijsku psihologiju, a također danas ostaju elementi iz kojih mogu razviti strategije organizacijskog razvoja. Konkretno, ovi autori razlikuju pet vrsta moći:

1. Nagrađivana moć. Na temelju kapaciteta koji osoba ima unutar organizacije da upravlja pozitivnim poticajima s ciljem postizanja određenih rezultata ili ponašanja među zaposlenicima.
2. Prisilna moć. Na temelju sposobnosti osobe da upravlja sankcijama i kaznama. Ovo je, sposobnost osobe da da nešto što druga osoba cijeni negativno.
3. Legitimna snaga. Na temelju uvjerenja da onaj tko posjeduje moć ima legitimno pravo na to i tko prima posljedice ove moći ima legitimnu obvezu prihvatiti je. Ova vrsta moći podržana je pravilima organizacije, koju radnici pridržavaju.
4. Referentna snaga. Temelji se na posjedovanju određenih značajki koje su vrijedne za druge ljude. Dakle, osoba koja prima posljedice moći osjeća privlačnost ili osjećaj jedinstva u vezi s osobom koja vrši moć.
5. Stručna snaga. Na temelju znanja, iskustva ili vještina koje osoba posjeduje snagom i koje ostali članovi organizacije žele.
6. Drugi oblik moći koji su predložili ovi autori, je unutar moći stručnjaka i jest tako -prikupljen Informativna moć. Ova vrsta moći temelji se na posjedovanju informacija, sposobnosti da ih dobije i upravlja. Ova vrsta moći vrlo je važna u organizacijama jer su informacije sirovina koja se koristi u procesima donošenja odluka i ima veliku težinu na procesima utjecaja.

Procjena moći

Kao što je napomenuto, ovaj posljednji prijedlog uživao je u velikoj popularnosti, a rezultat toga bio je razvoj različitih instrumenti za procjenu svake od ovih vrsta moći Unutar organizacija. Konkretno, tri su bile najpopularnije ljestvice koje su korištene za procjenu različitih vrsta moći: Studentska ljestvica (1968), Thamhain i Gemmill Scale (1974) i Batchman, Smith i Slesinger Scale (1966), što je rezultiralo s tim najistaknutiji.

Međutim, godinama kasnije, različiti su autori istaknuli Psihometrijski nedostaci na tim prvim ljestvicama (Rahim, 1988; Melia, Oliver i Tomas, 1993). S obzirom na ovu situaciju, 1988. Rahim objavljuje svoj popis Rahima o moći vođe (RLPI) koji je valjan i s odgovarajućim psihometrijskim svojstvima u različitim studijama (Hess i Wagner, 1999; Rahim i Magner, 1996). Ovaj inventar ocjenjuje percepciju zaposlenika u vezi s moći koju nadzornik ili vođa posjeduje i sastoji se od ukupno 29 stavki. Konkretno, pet predmeta koristi se za procjenu prisilne moći i šest za svaku od preostalih vrsta moći koju su predložili francuski i raven: Nagrada za nagradu, stručnjaci, referenca i legitimni. Ljestvica odgovora ovog inventara je Likert tip s 5 opcija odgovora gdje veće vrijednosti predstavljaju veću percepciju snage.

U sljedećoj tablici a Smanjena verzija ove ljestvice i prilagođena španjolskom Procijeniti francuske i ravenove pet baza snage. To se sastoji od ukupno 15 predmeta (3 stavke za svaku dimenziju snage). Za primjenu, s namjerom izbjegavanja pristranosti u odgovorima, preporučljivo je predstaviti predmete nasumično

Ovaj je članak samo informativan, u psihologiji na mreži nemamo moć postavljati dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste liječili vaš određeni slučaj.

Ako želite pročitati više članaka sličnih Ovlasti u tvrtki: vrste i oblici evaluacije, Preporučujemo da unesete našu kategoriju poslovnog upravljanja i organizacije.