Teorija Formula i primjera očekivanja od vroom

Teorija vomroom o očekivanjima veliki je doprinos svijetu rada i organizacija, jer uključuje važnost razmatranja potreba i očekivanja radnika prilikom strukturiranja i organiziranja radnih aktivnosti.

U sljedećem članku psihologije objasnit ćemo što Teorija očekivanja Vroom, Njihovi doprinosi u području ljudskih resursa i stavit ćemo neke primjere na primjenu takve teorije u području organizacija.

1. Sažetak teorije očekivanja Vroom
2. Doprinosi VOrome teorije očekivanja
3. Formula VROMOVE teorije očekivanja
4. Primjeri VOrove teorije očekivanja

Sažetak teorije očekivanja Vroom

A Teorija očekivanja Victor Vroom Objašnjava kako Ljudi djeluju motivirano očekivanjima da imamo rezultate koje ćemo dobiti prilikom izvođenja određene radnje. Ljudska bića, dok razmišljanja i s kontinuiranim potrebama za rastom (osobni/obitelj, rad i socijalni), djeluju motivirani određenim ciljevima koje uspostavljamo za postizanje naših životnih projekata. Iz tog razloga će doći radnje koje provodimo uvjetovana očekivanom (ili očekivanom) percepcijom rezultata koji će proizaći iz određenog ponašanja.

Na taj će način ponašanja koja će nas ohrabriti biti ona koja nam omogućuju da postignemo svoje osobne ciljeve. Naprotiv, oni koji ništa ne doprinose našem osobnom razvoju brzo će biti odbačeni ili će, u slučaju da ih budemo prisiljeni, prouzročimo, oni će nam s vremenom izazvati snažnu unutarnju nelagodu ulažući našu energiju u akcije koje ne podrazumijevaju bilo koja vrsta hrane ili unutarnje prehrane.

Doprinosi VOrome teorije očekivanja

Doprinosi VROOM -ove teorije očekivanja dani su uglavnom u području socijalne psihologije i organizacija, posebno na području ljudskih resursa.

Ovaj je pristup služio kao osnova za planiranje i strukturiranje rada doprinoseći kao novost, razmatranje načina na koji je ponašanje radnika motivirano percepcijom i očekivanjem o rezultatima koji će dobiti iz svoje radne akcije. Na ovaj način, favorizira određena ponašanja (performanse, učinkovitost itd.) ili eliminirati druge (Izostanak, kršenje standarda, kašnjenje u ulazu itd.) Organizacija mora uzeti u obzir aspekte koji će favorizirati motivaciju ili de-motivaciju radnika da ih izvrši, S obzirom na osobne sklonosti i interese od svakog od njih.

Prema ovoj teoriji, kako bi se osigurao dobar rad, to je potrebno Pazite na tri vrste odnosa koji se javljaju u svakom radnom procesu. Budući da će kršenje bilo kojeg od njih izgubiti motivirajuću silu prema radniku, s njom, negativno na njegovu izvedbu i učinkovitost. Ova tri aspekta su:

1. Omjer refleksije napora: Radnički napor mora biti izravno povezan s izvedbom koju je postigao iz svog ponašanja. U suprotnom slučaju (bez obzira na to koliko se ne mogu dobiti očekivani rezultati), radnik se neće osjećati motivirano za takvu akciju.
2. Omjer performansi-refleksije: U ovom slučaju, radi se o jačanju više najboljih prinosa, to jest veće performanse, veća nagrada (veća u količini ili kvaliteti, posebno veća U vezi s vrijednošću koju su dali radnici).
3. Odnos pojačanja i vrijednosti: Ova vrsta odnosa odnosi se na važnost koju radnik mora imaju pozitivnu vrijednost za njega Da s tim motivira svoje ponašanje.

Formula VROMOVE teorije očekivanja

Víctor vroom uspostavlja formulu za utvrđivanje stupnja motivacije radnika prema određenoj radnji:

Motivacija = očekivanje * instrumentalnost * Valencia

Ova tri čimbenika su ključni elementi koji će uvjeriti motivaciju prema zadatku radnika rada:

• Očekivanje: percepcija koju radnik ima o rezultatima koji će dobiti iz svog ponašanja. Predstavlja vrijednost između 0 i 1.
• Sredstvo: Percepcija radnika da će njegova posebna akcija (kao sastavnih elemenata tvrtke) biti odlučna u postizanju očekivanog rezultata. Ova vrijednost također ide od 0 do 1.
• Valencija: Vrijednost koju radnik daje rezultatima dobivenim zadatkom. Ovaj aspekt prikazuje vrijednosti između -1 i 1.

Primjeri VOrove teorije očekivanja

Iz formule uspostavljene Vroom kako bismo utvrdili stupanj motivacije radnika prema zadacima i na temelju vrijednosti različitih elemenata koji su uključeni, komentirat ćemo neke Primjeri primjene ove teorije na radnom mjestu:

Favorizirati i motivirati određeno ponašanje

1. Saznajte potrebe i interese radnika Utvrditi, ovisno o njima, nagrade različitih rezultata. Očekivanje ovih rezultata motivirat će djelovanje radnika. Na ovaj način, Nagrada Oni mogu biti u rasponu od: povećanja plaće ili dodatne ekonomske koristi za one koji su ekonomski potrebni ili za one koji pozitivno cijene novac; individualno ili javno priznanje; promocija ili poboljšanje zaposlenosti; posebne prednosti rada; itd.
2. Navedite učinke koje svaka radnja rada Ima konačni rezultat pokušavajući da svi radnici budu važni elementi u postizanju konačnog rezultata. Percepcija radnika Važnost vašeg pojedinačnog doprinosa Uglavnom će uvjetovati vašu motivaciju da je provedete
3. Uspostavite nagrade to, kao što smo upravo rekli, bilo da su oni važno za radnike.

Kad organizacija uzme u obzir ove parametre, motivirajuća sila bit će visoka jer će vrijednosti tri elementa biti pozitivne. Na primjer: motivacija (0,72) = očekivanje (0,9) * Instrumentalnost (0,8) * Valencia (1).

Obeshrabriti i eliminirati određena ponašanja

To se obično događa u slučajevima kada radnici izvode neprimjereno ili razorno ponašanje. U tim je slučajevima zanimljivo da i očekivanja radnika, instrumentalizacije i valencije imaju niske ili negativne vrijednosti tako da motivirajuća sila kombinacije ovih elemenata podrazumijeva vrlo nisku vrijednost koja smanjuje realizaciju ponašanje.

Na primjer, u slučaju kada radnik kasni na posao, mogu se uspostaviti sankcije (ekonomski, pozivi pažnje, gubitak zaposlenja i/ili privremena plaća, itd.) Čija percepcija, zajedno s sviješću da ovaj rezultat ovisi o njenom konkretnom djelovanju, zajedno s koliko negativan ovaj rezultat podrazumijeva, demotivirat će radnika da izvrši takvo ponašanje.

S obzirom na performanse, ako su niski prinosi kažnjeni ili nisu dodatno nagrađeni, također očekivanja rezultata, svijest o posljedicama njihovog konkretnog djelovanja i negativnog rezultata demotivirat će radničko osoblje prema niskoj produktivnosti.

Treba napomenuti da se ova teorija, kao i sve one usmjerene na upravljanje ljudskim resursima radnih organizacija, mora se koristiti s odgovornošću i sa stavom općeg poboljšanja svakog od onih koji su uključeni. Inače se u ne odgovarajućim rukama može počiniti velika zlostavljanja i nepažnja radne snage. Stoga je potaknuti individualnu svijest tako da korist koju ove teorije mogu doprinijeti nam je u korist globalnih društvenih poboljšanja.

Druga teorija koju treba uzeti u obzir u području ljudskih resursa je Herzbergova teorija o dva faktora na motivaciji rada. S druge strane, ovdje ćete pronaći različite tehnike osobne motivacije na poslu.

Ovaj je članak samo informativan, u psihologiji na mreži nemamo moć postavljati dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete kod psihologa kako biste liječili vaš određeni slučaj.

Ako želite pročitati više članaka sličnih Teorija očekivanja vroom: formula i primjeri, Preporučujemo da unesete našu kategoriju ljudskih resursa.